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【吳瑞達、張孝勍、吳佳晉／調查採訪】
明年七月起勞退新制實施，各企業已著手規劃因應做法，上市櫃公司較無增提退休金準備的困擾，但在具體做法上有兩大趨勢，一是採取低底薪、高獎金的薪資制度，讓員工薪資與公司營運狀況結合，第二，是增加委外業務與約聘人員的比重，進行此種調整以金融機構最為明顯。至於受此衝擊最大的中小企業，甚至考慮先遣散員工，再重新聘用。
勞退新制對大企業有何影響？統一企業指出，經過精算，歷年來該企業的勞退提撥率，平均為一○．六％，遠超過新制的六％；台灣卜蜂也表示，該公司每年提撥四％為勞退基金，近年來透過精算，不足則增補，曾有一年增提五億元以上。不乏二、三十年老員工的味全公司，近幾年也以分年增提方式，符合政策上的勞退制度。
電信業者成立的時間並不久，台灣大哥大和遠傳電信皆表示，將配合新制辦法提撥退休金準備，因為電信業不像20年、30年的老企業，資深員工多，且人事成本佔比重不高，影響並不大；全虹通信的企畫處資深經理唐淑珍說，公司內部已經開會討論2個多月，基本上以不更動員工薪資結構為前提。
雖然大企業在提撥準備方面問題不大，但除了不足部位的增提外，也開始研究薪資結構的調整，朝向高佣金、低底薪的方向去設計，這種現象，以金融機構最為普遍。
不願具名的金控公司高層主管透露，目前的前幾大金控業者，用人考量均以業務能力為導向，新進人員九成以上屬業務人員，且屬約聘性質，需按季或按月考核績效，淘汰率相當高，每十人約有只一人能留下來，如果作業與管理人員如果有缺，也是從留下來的人員中去挑選。
多家企業的人力資源部門主管不約而同強調，傳統適用於業務人員，高佣金、低底薪的薪資制度，漸漸成為主流，內勤人員薪資結構也從固定不變，開始有一定的比率，要與公司的營運績效掛上鉤。
事實上，勞退新制實施後，一般勞工可能面臨包括薪水減少、企業裁員、員工新舊制由企業指定、甚至公司不提撥退休金等問題，己在中小企業間發酵。
大型企業主管表示，往來的中小型企業主多叫苦連天，因為過去未提撥足額退休準備金，勞退新制實施前，非得大幅整頓內部組織與人事不可，考量的做法，還包括資遣全部員工，再重新聘用適當人員。
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