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了解「派遣公司─派遣勞工─用人事業單位」三角架構 降低隨時被解雇的風險
魏啟翔
在國內各種人力資源或顧問公司的鼓吹下，「勞動派遣」無疑是國內雇主面臨勞退新制經營成本驟增時，最常納入考量的人事因應策略之一。
其他的因應方式，像是雇主與個人簽訂「承攬」契約，或是雇主與勞工合意「重新聘僱」等，都容易遭受到勞工主管機關或法院從保護勞工的觀點進行「實質審查」而宣告這些規避措施「無效」。相對於此，「勞動派遣」因為在法律架構的刻意安排，增加了一個主體─「人力派遣公司」，其複雜化的結果，反而使得目前主管機關或法院都承認了這種派遣的合法性，讓有意「解構」原本勞資關係而降低人事成本的事業單位，更加躍躍欲試。
然而，站在勞方，也就是派遣勞工的立場，看待自己權益的角度應該從何著手？其次，在現行法令下，派遣勞工與一般勞工的法律權益差別最大的地方又在哪裡？本文以下予以探討。
首先，我們看待「派遣勞動」，必須立刻浮上「派遣公司─派遣勞工─用人事業單位」的三角關係架構，在這架構下，唯一與派遣勞工簽有勞動契約的，只有派遣公司。換言之，在法律上，只有派遣公司對勞工負起勞動契約的各種義務，而成為勞工的「法律上雇主」。相對地，勞工雖然事實上是在為用人事業單位提供勞務，但它只算是一個「事實上雇主」而已。
派遣勞工在這兩個「雇主」間委派契約的操作下，用人事業單位不必負擔勞基法課予的雇主義務，例如薪資給付、退休金、勞健保、職工福利金、職災補償，且一旦當派遣期滿，形同「自動解雇」。此時，用人事業單位無需支付資遣費，因而容易達到其人事成本的降低效果。雖然勞委會曾強調，勞退新制施行後，派遣勞工、臨時工、工讀生等以往領不到退休金的勞工，都將受到新制保障。
換句話說，派遣公司也必須依據勞工退休金條例的規定，為派遣勞工按月提繳退休金。除非派遣勞工是參加一種名為「勞動合作社」的組織─在這種組織裡，勞工是合作社的「社員」，而不是「員工」，並無所謂的勞雇關係存在，自然不用提撥勞退金。
其次，派遣勞工與一般勞工的權益差別最大之處何在？「解雇」是個非常核心的問題。派遣公司的經營態樣，主要有二種，一種是「不定期契約型」，一種是「登錄（定期契約）型」。前者比較像傳統的勞雇關係，由派遣業者長期僱用派遣勞工，但後者則是派遣業者要求勞工訂立短期性的契約，一般是約定當用人事業單位無需用人時，勞動派契約即為終止。
勞委會曾在87年以函釋指出：「人力派遣」既然是派遣公司的經常性業務，故派遣公司不可因配合客戶需求，而與勞工簽訂「定期契約」。亦即，勞委會否定「登錄型勞動派遣」的合法性。不過，這種看法並不全然被法院所接受。法院承認「登錄型」的勞動派遣結果，使得勞動派遣的勞雇關係更為脆弱。有意從事勞動派遣的求職者，除了要注意派遣公司的經營信譽外，也必須注意用人事業單位對有意委外的工作是否屬長期性，否則更容易發生隨時被解雇的風險。
【2005-05-31/經濟日報/2版/企業委外專刊】
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