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溫文宗
勞基法所訂之退休金請領條件嚴苛，因此部分國內企業及在台外商公司，除法定退休福利外，另訂有離職金、留才獎勵金、或久任獎金等辦法，以吸引及留住人才。勞退新制施行後，所有適用企業必需按規定提繳員工退休金至個人專戶，此舉是否成為勞、健保與職工福利金外，為企業再添一件福利制服？
問：
福利制服只能是同一尺寸（One size fits all）嗎？
答：
勞退條例及施行細則雖然強制企業需按月提撥勞工退休金至個人專戶，但提繳率以不低於百分之６為限；亦即雇主可提高提繳率，做為吸引及留住人才之作法，企業若採取此一作法，自然跳脫福利制服之束縛。
問：
高薪者將受到「月提繳工資級距表」上限NT$150,000的限制，福利制服形同縮水？
答：
勞退新制設有提繳工資上限，但對於提繳率並未設有相同規定。對於超出提繳工資上限之勞工，雇主若基於吸引及留住人才等考量，可向勞保局申報特定員工提高的提撥率，亦即若勞工工資為每月新台幣20萬元，倘雇主願意以百分之8的提繳率為提撥退休金，等同於以實際工資20萬元提撥百分之6，如此一來，每位員工皆享真正的6％福利。
由於勞退新制是，一旦雇主提撥出去就拿不回來，所以公司的成本相對增加。再者，15萬提繳上限可能只會隨著消費者物價指數（CPI）調整，一般私人企業每年的薪資調整多半大於CPI，長期來看，公司內部愈來愈多的員工實際工資將會大於提繳工資上限，造成愈來愈多員工福利縮水現象。
問：
企業仍有量身訂做勞退福利制服的空間嗎？
答：
為凸顯福利差異性，考量吸引及留住人才的優勢，有部分業主評估保留原有之離職金、留才獎勵金或久任獎金等辦法，但可能另設專戶存儲，而非以直接提高提繳率之方式，併同勞退新制之法定退休金，存入勞保局個人專戶，以保留其基金彈性，而勞工亦得於離職時即可領取，不需等待到60歲時才領。
此外，也有部分企業，考慮在提撥時併入第13或第14個月的年終獎金，以增加員工退休福利。但此舉可能因為月平均工資的增加，而相對提高雇主的勞、健保與福利金成本。若企業是將年終的第13、14個月工資，按員工當年在職期間比例發放，則可考慮以提高公司提撥率至7％但不提高月平均工資的雙贏作法，達到增加員工退休福利卻又不增加勞健保成本的目的。
【工商時報/2005-05-20/31版/經營知識】
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