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黃禹樺
為了因應勞退新制的施行，許多企業積極審視現行薪資結構的合理性，企圖藉由調整薪資成本降低每月提繳勞工退休金的成本。然而，調整薪資結構真是因應勞退新制的萬靈丹嗎？
論及薪資，許多人最先想到的不外乎每月的基本工資、固定獎金、經常性津貼與業務獎金等，屬於勞工因工作而獲得的經常性報酬。為此，筆者最常接到客戶詢問：倘若調降固定薪資的比例、提高變動薪的比例，又或者將變動薪資改以三節名義發放，是否就可以不用提繳該部分的勞退金？答案是否定的！因為若變動薪資可歸究係勞工提供勞動之對償，則不論給付名稱為何、內容是否固定以及多久給付一次，仍屬工資。
由此得知，調整薪資結構未必然能為企業主降低勞退新制成本，卻是現今企業必須仔細檢視的人力資源項目之一，特別是那些長久以來將薪資成長與年資長短劃上等號的公司。除了上述勞基法定義的工資外，所謂整體獎酬尚包含績效獎金、員工分紅等變動薪資以及教育訓練、退休金等員工福利等，有些公司甚至包含股票選擇權等長期性獎酬。此次勞退新制牽扯的即是員工福利的部分。
所以，與其單純地去調整固定薪與變動薪之比例，企業主更應仔細檢視目前整體與長期性獎酬結構的合理性與競爭性，將錢在付在刀口上，始為明智之舉。
好的整體與長期性獎酬結構能為企業吸引與留置優秀人才，從而為公司帶來最大的效益。勞退新制的實施其實是一個很好的契機，不僅能讓企業重新審視現行結構是否符合其長遠需求，同時也能重新評估其市場競爭力，並據以調整。
【2005-05-16/工商時報/27版/經營知識】
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