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記者黃筱珮／專題報導
陳媽媽在一家中型企業工作，今年四十歲，年資十三年，目前薪資三萬五千元。上星期老闆告知員工，將採「合意終止契約」的方式因應勞退金新制的衝擊。
陳媽媽打聽，老闆提出的契約以低於《勞基法》退休標準結清年資，一年給付○．三個基數，未來特休假、薪資標準也將重新起算。
她很困惑，覺得簽契約後自己的權益可能受損；如果不簽，又怕老闆不高興，工作不保，不知如何是好？因此打電話詢問勞委會。
根據勞委會計算，陳媽媽一旦簽了這份契約，立刻損失七十七萬三千五百元。按《勞基法》規定的年資結清標準：「前十五年工作年資，每滿一年給予兩個月工資計算；十五年後一年一個月工資計算」。但老闆提出的契約只打算給十三萬六千五百元。
而且，陳媽媽工作滿十三年，原本有十七天特休假，但結清年資、終止契約後，變成○天。老闆還打算調整員工薪資結構，她的薪資從三萬五千元調成二萬元底薪，其他轉為獎金發放，讓新制上路後六％退休金提撥大幅縮水。
勞委會建議她不要簽這份契約，並應立刻向當地勞工局檢舉，以制止老闆不合理的行為。
像陳媽媽一樣的案例，最近暴增，企業欲以「合意終止契約」解僱勞工後再重聘，一方面可省去五年內足額提撥退休準備金的壓力，一方面也變更勞動條件，對勞工不公平，已引起勞委會注意。
勞委會日前針對企業「合意終止契約」手法正式通函各縣市政府，強調雇主不得以「合意終止契約」規避《勞基法》相關義務，即使雙方合意終止契約，也不得違反誠信原則、要求當事人拋棄權利，或以脅迫方式為之，否則契約約定無效。
勞委會表示，如果勞工因被詐欺、遭脅迫而簽下終止勞動契約，勞工可自簽約之日起一年內，寄存證信函給雇主，主張終止契約無效。
換句話說，雇主如果在契約中訂定對勞工不公平規定，勞工提出契約無效訴訟，雇主最終還是必須給付符合《勞基法》標準的資遣費或退休金，占不到便宜。
勞委會勞動條件處承辦人員吳明時表示，若資方希望全體員工自七月一日後皆適用勞退新制，欲結清年資，正確作法是依《勞基法》規定，前十五年年資以一年兩個月工資的基數給付，十五年後採一年一個月的工資基數給付。雇主可向中信局申請動支退休準備金支應。
此外，特休假不併同結清，仍應繼續累計。還有，結清年資的作為必須等到七月一日勞退新制上路後才能依法執行，不能提前結算。
【2005-05-04/中國時報/A10版/社會脈動】
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