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記者陳芝艷／台北報導
勞退新制上路，中央大學人力資源管理所長林文政說，企業在勞工薪資結構上，可望從以金錢為主的全面薪酬制度，轉變為由金錢和非貨幣組成的全面獎酬制度。
林文政昨（27）日在中央大學人資所舉辦的「2005人資高峰會－因應勞退新制的薪酬策略」研討會中指出，傳統的全面薪酬制度包括本薪、獎金、津貼和福利等金錢報酬。
未來勞退新制上路後，企業可望逐漸調整成全面獎酬制度，其中除了金錢報酬，還包括非現金性質的報酬，如特定的停車空間、遠距工作、財務及健康諮詢計劃，或是較寬裕的午餐時間等。
林文政引用國外學者的研究指出，如果觀察亞洲地區的傑出企業和一般企業，在員工發展方面，亞洲傑出企業提供員工每人每年69小時的訓練和670美元的訓練費，一般企業只提供員工每人每年49小時的訓練及596美元的訓練費。
傑出企業實施這類非現金報酬的成效，最顯而易見的，就是離職率較一般企業低40%，平均營收和利潤成長率也都比一般企業好了近一倍。而且企業在設定員工非現金報酬時，比現金更具彈性，因為這類報酬不像現金，大部分只能調漲不能調降。
要做到提高全面獎酬的比率，林文政對企業人力資源部門的具體建議為，可採「低本薪高獎金」、「低薪資高福利」等策略；也可以做企業內部品牌行銷，因為聲望與品牌是公司的無形資產，如果員工渴望在一家聲望高、品牌佳的公司工作，則公司的聲望和品牌也可以算是對員工的非現金性質的價值。
另外，給員工更多個人成長及教育訓練，同樣也可以對企業績效有正面影響，林文政去年在一項研究中就發現，在其它變數維持不變的情況下，教育訓練費用每增加1元，人均產值可增加647.7元。
林文政同時也建議，現在企業多數員工的壓力源，不外工作與家庭失去均衡。所以提升工作和生活品質，同樣是增加非金性報酬的方法，如提供彈性上班、遠距工作、健康俱樂部和家庭日等，都可以增加員工在薪酬上的知覺。
【2005-04-28/經濟日報/B1版/焦點新聞】
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