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社論
7月1日就要上路的勞退新制，全社會未蒙其利，先受其害。面對每個月人事成本立時上升6至8%壓力而急得跳腳的各行業雇主，必須四出問計，付出大把顧問費，還要費盡心機，扭曲薪資結構，切割各項業務，設法外包或者雇用派遣人力，他們當然是直接受害者。全國6、7百萬勞工，由於政府此一努力嘉惠勞工的德政，有的薪資縮水，有的被資遣再重新雇用，有的被辭退之後搖身一變成為派遣人力重作馮婦，更有許多因為廠商承擔不了新增的提撥成本而關廠外移，根本失掉了工作機會；他們所受的傷害，不在雇主之下。就全社會而言，新制激發出新的失業人口，使受雇者人心惶惶，企業宛如驚弓之鳥，無心於投資展業、提升競爭力；投資與消費需求所受到的打擊，損傷經濟景氣、壓抑經濟成長動力，又回過頭來重挫企業經營、勞工就業，社會全體都無法倖免其害。
但至少有兩個行業因禍得福，一是為心急如焚的雇主們籌謀對策的顧問公司，由於需求激增而門庭若市；一是可以替代既有勞工，幫助企業迴避勞退金沉重提撥率，進而還能為雇主省下各項福利支出、勞健保、三節獎金乃至職災補償的人力派遣業。後者於一夜之間成為社會新寵，過去完全無人聞問的新興業務，忽然在媒體上連篇累牘，大事報導，申請新設者也如雨後春筍。
不過不論雇主如何求之若渴，一般社會大眾對此一突然冒出的陌生行業卻充滿疑慮乃至敵意，總認為他們乃是雇主請來壓縮勞工福利、降低工作條件以剝削勞工的幫凶；勞工運動者更視之為洪水猛獸，不僅大聲疾呼阻止「勞動派遣法」正式制定，還將派遣勞工比擬為「用過即丟的衛生筷」，要求根本禁絕此一行業。
衡量實際情況，的確可以發現若干符合上述指控的案例；許多派遣員工不論如何賣力工作、成效卓著，就是比正式員工少掉許多獎金、分紅、福利，工資甚至可低到一半以下；派遣勞工一旦發生職場意外，其補償、撫卹的責任亦可能找不到負責的單位；至於其「逐水草而居」，工作期間短暫、經常轉移工作場所等所謂「遊牧民族」的特性，更是派遣業原本具有的天性。不過據此便一竿子打翻整個派遣業與派遣員工，我們卻期期以為不可。
在一個完美而理想的市場經濟之中，勞動的供給本來就應是靈活而充滿彈性的。不唯勞工如此，雇用勞工的企業，也應該完全隨著顧客的需求、市場的訂單，而不斷調整其規模、結構、特長。過去台灣在以加工出口型的中小企業帶動經濟高速發展的期間，即曾成為全世界最趨近此一模式的經營型態，所謂「變形蟲式的企業」，至今仍為人所津津樂道。
勞工長期與雇主訂約，依僵化的模式提供勞務，其實乃是勞雇雙方為了節約資訊成本、避免不必要的風險，以及減少交易成本而做的選擇，因而各行各業乃至每一個工作崗位本自不同；只是由於競爭環境的緩和、同儕攀比的壓力、經營模式的僵化等等因素，而讓大家習以為常地認定一切勞雇關係都應是長期而僵化的。其實目前廣受歧視的人力派遣業反倒是最符合市場原始要求的勞動供給模式。
人力派遣業最大的好處不在於幫雇主迴避法定的福利、保障與補償，而在另外兩個方面：一方面幫雇主降低風險、增大彈性，一方面讓受雇者獲得更寬廣的就業空間。就前者而言，任何雇主雇用一個新進人力都是一個冒險，在短暫的試用期之後，就必須訂定期間甚長而且難以輕易擺脫的契約，因而一旦錯用，後患無窮，於是戒慎恐懼，反而減少雇用的名額。倘若工作性質常有周期變化，或如今天台灣的情況，未來前景變化難測，則更視雇用正式員工為畏途。派遣業正好完全針對這兩面的顧慮為企業量身派遣員工，而且工作兩年之後彼此適應良好，尚可納入正式員工之列，貢獻良多。
在勞工這一面，派遣業的出現，既縮減雇用者的風險，自會擴大對勞工的需求；同時隨著業務周期變化，若干企業截長補短，可以共用某些派遣勞工而皆大歡喜。此外，勞工可在幾無顧慮的情況下被許多企業任用，既增其閱歷經驗，又能在多方嘗試下找到理想的雇主，是「最怕進錯行」的一般正式勞工所難以企及的。而派遣業工作方式、時間的高度靈活性，更可讓許多過去無法全時間、無條件投入一般專職工作的勞動，獲得一個從未有過的新機會；這對於台灣極高比例家庭與事業難以兼顧的已婚婦女而言，尤其重要。
今天備受詬病的只有一件事：沒有法律規範派遣業為其員工提供適當的福利、退休金、勞健保、職災賠償，保障其工作機會與人身安全。這正是欠缺一部周延的勞動派遣法造成的問題。一旦此問題解決、派遣業走上正軌，以其勞動供給的優越性與靈活性，我們一點也不擔心其待遇偏低；依國外的前例，派遣員工待遇甚至會高於正式員工；只要國內派遣市場走上正軌，這也應會在台灣出現。
【2005-04-22/經濟日報/A2版/經濟要聞】
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