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薪資衝突即將引爆 變動薪資將成趨勢 年薪制未來主流 「所謂雇主負擔 實為勞工按月存來的」
經濟組、生活組／專題報導
立院通過勞退新制，企業則有自己一套因應方式。七月以後，工作關係將有一段「打帶跑」的震盪期。
政大教授郭明政指出，新制依薪資是提繳依據，使得企業和員工都會斤斤計較薪資怎麼計算，他擔心未來薪資衝突將層出不窮。
他說，「羊毛出在羊身上」，雖然這筆錢由雇主提繳，但雇主多會將員工薪資和每月應提繳的退休金合併計算，也就是把每月提繳的金額算到員工薪水裡頭，到頭來，所謂「雇主負擔的退休金」，其實是上班族自己按月存下來的一部分薪水罷了。
《Career》就業情報雜誌分析，企業在薪資結構可能玩的花樣包括：凍結調薪、減發獎金，福利縮水，將「齊頭式給薪」改成「差異化給薪」，變動式薪資將成主流。
主計處調查，去年全年勞工的工作時數較前年增加二點三個小時，實質薪水卻沒有跟著成長，甚至是負成長。
以下是近期會先出現的幾種新工作關係：
一、裁員、逼退、優離
精打細算的遠森科技董事長王令麟，去年就有因應新制的動作，將大部分員工資遣，改為一年一聘，許多老員工被迫中年轉業。
部份老牌企業因應新制，檢討、裁併慘烈程度不輸中小企業，台灣第一家上巿公司台泥，過去兩年台北總管理處減了近四成員額，工廠也減了一成多，許多高級主管加發兩個基數退休金提前退休。
因應未來更困難的經營環境，華南銀行最近提出優離優退方案，但強調不是為了因應勞退新制，而是讓不太適合再面對市場挑戰、年資超過十五年的資深人員一個機會，希望能有二百人提前退休。
二、低底薪、高獎金
既然是根據薪資提撥，調整薪資結構是裁員以外最省錢的方式。中央大學人資所所長林文政分析，新制是依照通稱「本薪」的員工經常性薪資提撥，企業主因應之道，是將以往本薪的一部份改為非經常性給予的績效獎金、全勤獎金、提案獎金、甚至是年終獎金，未來年薪制將會是趨勢。
雖然許多金融單位在徵才，不過大型銀行主管坦承，為降低人事成本，「低底薪、高獎金」是未來用人趨勢；尤其是理財專員及現金卡等部份，進用人員會先講明必須達到的業績標準，未能達成者，約滿就得走人。
台新、富邦、聯邦等銀行解釋，「低底薪、高獎金」不僅可減輕銀行的人事負擔，並可藉更彈性的薪資結構，降低固定薪比重，提高變動薪比重，高獎金激勵行員努力衝業績；對業務能力高又願意衝的人，能獲得對等的薪資報酬，破除過去「齊頭式平等」。
三、不調薪、嚴考績
因為強制提撥，員工薪水越高，老闆失血越多。老闆也許不會降員工的薪，但調薪，員工不用期待太高了。
過去每年都調薪的台塑企業主管估算，新制實施後，每年人事支出將增加八億兩千多萬元，新制還可能變相鼓勵員工跳槽，造成人力流失。新制實施後，年度調薪幅度縮減幾乎是必然，去年台塑工會要求調薪百分之六，經過勞資協商最後調百分之三點七五，今年調薪恐怕不樂觀。
四、派遣人力、業務外包
中央大學人資所林文政分析，勞退新制僅適用在有僱傭關係的本國勞工，不包括企業內的派遣勞工及外包工作者。因此，新制上路後，企業除精簡人力、變動薪資名目外，另個因應措施是將工作委外，使用派遣人力、外勞等，甚至將公司生產線外移至海外。
也因為勞資關係型態不同，直接影響企業成本，不少企業改以約聘或是合約制承攬員工。例如壽險公司，外勤業務人員比重遠超過內勤，也占用大量人事成本。但壽險業將近卅萬人次的業務大軍，有超過一半是兼差的「承攬」人員，他們不適用勞基法，企業主也就沒有提撥退休金的負擔。
（記者林韋任、鄒秀明、鄭家妤、許玉君、許韶芹、徐國淦／採訪）
【2005-04-07/聯合報/A12版/話題】
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