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勞退新制實施後，企業整體人事成本增加，不得不開始思考各種調整薪資結構的方法。對上班族來說，不管公司將如何調整，強化自己的專業才是生存的根本之道。
池映慧
7月份即將實施的勞退新制，已經開始讓不少勞工產生不安；而企業在面臨突如其來增加的經營壓力，也積極在制度上尋求較長期的、制度化的新做法。勞資新制的實施會讓未來的工作環境更好，還是更糟？這個新做法有何因應之道，可以讓勞資雙方取到雙贏的局面呢？
在由Career就業情報雜誌所發表的「因應勞退新制企業薪資結構與福利制度調查」報告中指出，目前企業為了因應勞退新制須提撥6％的勞退金，並補足舊制提撥不足之數額的規定，估計企業人事成本將因此增加2～3成。
《新進人員薪資水平不受影響》
而根據這項調查也發現，有超過7成的受訪企業將增加勞退金提撥；受訪企業中2005年平均調薪幅度為3.2％，比去年略低0.3％。比較值得上班族慶幸的是，有95.1％的受訪企業表示，新進人員起薪水準維持不變，只有7.4％的企業表示會減少。可見，目前為止，企業界雖然已經開始發現，未來勞退新制實施後，人事成本會增加，可是對於新制度下的新進人員，顯然並沒有受到這項制度的影響太大。
2005年新進人員平均起薪水準，碩士為37,200元，大學為30,900元，專科為26,100元。
另外，調查也發現，大學畢業生先報考研究所取得碩士學位後的起薪，明顯比大學學歷於企業內部工作2年年資的薪水高出13％，無形中也印證了高學歷日益吃香的趨勢。
中央人資所所長林文政指出，在勞退新制實施後，因為企業整體人事成本增加，因此預估未來薪資管理的趨勢有3：1、提高非貨幣獎酬比例，降低貨幣?酬比例；2、提高間接薪資比例，降低直接薪資比例；3、提高變動薪比例，降低固定薪比例。
林文政特別強調，企業在重新調整薪酬結構時，亦須同時具有激勵員工的效益，二者緊密結合才是穩健發展的企業努力的方向。除了薪資報酬之外，林文政也表示，企業可以藉由提高非貨幣報酬的比例，比如透過職涯發展、訓練學習、建立尊重、溝通的環境、創造工作與生活均衡的機制、服務表揚等措施，以激勵員工提升對工作的投入動機與績效。因為相對於現金而言，非貨幣性報酬不只支出成本低，且比現金更具宣傳效果及彈性，同時，員工的認同度也較高。
林文政並分析亞洲傑出企業與一般企業的差異，發現受雇於最佳雇主企業中，有88％的員工認為他們有受到公司的鼓舞而對他們的工作產生熱情，82％認為公司有提供他們能承擔更多職責所需的技能；而一般企業則分別只有56％、45％的員工如此認為。
《企業應該重新分配資源》
宏碁人資長游英基則建議，因應勞退新制的薪酬變革，企業可以分從3種不同層次的資源重分配角度思考：
1、淺層式資源重分配：比如提高變動薪比例、另設給付項目、降低調薪幅度、不調薪，減薪等項目做思考。
2、深入式資源重分配：誰該調薪？誰不該調薪？誰該提高變動薪比例？何時調薪？何時給變動薪？
3、健檢式資源重分配：企業的核心技能是什麼？找出關鍵崗位和重要崗位，區分出人才和人力，並執行深入式的資源重分配。
東元集團人資處處長陸幼麟分析未來經理薪酬結構改變趨勢主要有：以股票分紅及績效獎金代替固定薪、變動薪資多過於固定薪資、以績效成果論功行賞、不再以職位（年資）論功行賞。
匯豐銀行人資處資深副總裁陶尊芷表示，外商的薪酬結構設計本已將薪資與績效連動設計，所以並不會因勞退新制的實施而有所變化。
原先勞退新制的實施是希望造福廣大的上班族朋友，然而掀起的波瀾影響所及已不只企業界，也對上班族產生立即可見之衝繫。Career就業情報董事長翁靜玉指出，勞退新制實施之後，個人的職涯發展將產生變化，上班族未來有可能將較專注於個人專業領域的經營而相對減少對組織的效忠；同時也可能造成中年就業者的職場危機，因為有些高年資、高職位、高薪資的職務會被低年資、低職位、低薪資者所取代；另外，非核心業務外包或採用人才派遣的彈性人力運用趨勢將會更形增加。
因此，Career就業情報董事長翁靜玉提醒上班族朋友，面對勞退新制的趨勢更應強化個人的職場競爭力，使自己在未來的人才競逐舞台上更具實力不會被淘汰。
【2005-03-26/工商時報/14版/鮮活職場】
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