| 內容 |
年終加薪慶祝行情恐成絕響 低底薪高獎金時代來了
記者林杰兒、林燕翎／台北報導
勞退新制開啟低底薪、高獎金時代，上班族薪資結構將面臨大洗牌，經常性薪資未來可能出現名目負成長。為降低6%退休金的提繳基礎，不少老闆採取壓低本薪，改採發放非經常性的獎金，將績效與獎金連動，未來年終大拜拜、全體一起加薪的調薪慶祝行情恐成絕響。
新制勞退金強迫雇主7月1日起提繳工資的6%到勞工個人帳戶，必須一次足額提繳，成為企業龐大的人事成本。為減輕退休金的提繳基礎，企業開始壓低本薪，增列其他名目，改採非經常性的獎金發放。
業界因應新制設計的「變通方法」，包括，日薪200元、年終獎金上百萬元；每月醫療健保補助1萬元等，「甚至還有老闆想出發放『景氣津貼』的辦法。」
去年起，這種「浮動工資」的處理方式，成為企業主的最愛，經由縮減固定薪、增加變動薪，降低勞退金、勞健保等法定勞動成本提繳負擔，大幅減輕人事成本。
「降月薪、不減年薪」也是業界的取巧方法，原本月薪6萬元的勞工，年薪為72萬元，老闆徵得員工同意，在年薪不降的前提下，月薪降至4萬元，另外24萬元以年終獎金方式發放。
勞健保、勞退金的提繳基礎一舉從6萬元降至4萬元，一年就省下2萬7,504元，勞工的荷包沒縮水，雇主的負擔卻減了一大半。
薪資調整必須徵得勞工同意，尤其薪水又是勞工最敏感的部分，直接減薪恐怕影響員工士氣，就算老闆將退休金的6%直接內含到薪水裡，勞工一旦不高興怠工，破壞生產設備、擺臉色給顧客看，企業付出的「隱形成本」絕對不止6%。
雇主應該採取「由遠到近調整法」，盡量不要動到月薪，例如將年終獎金的預算，移撥一部分作為退休金提撥之用。
以今年為例，勞退7月1日上路，今年內，老闆只需提繳半年的退休金，相當於勞工0.36個月的薪水，假使企業年終獎金的預算是一個月工資，就可先動支0.36個月的年終獎金預算，移作退休金提繳成本，年底時，年終獎金就剩下0.64個月。
「一古腦在勞基法規定的薪資之外創造新的名目獎金，其實是許多管理者思考邏輯『失焦』，必須加以顛覆，」薪資結構包含經常性薪資（fixed pay）與變動薪資（variable pay），企業為避免勞動成本增加，對經常性薪資水準嚴格控管的做法當然可以理解。
不過，企業主更應該仔細思考的，或許還是如何把「pay by performance」的觀念，真正落實到變動性薪資的發放機制標準上，創造企業價值最大化。
就像公司費了一大堆心力，創造新的獎金名詞，每月節省下20萬元的人事成本，倒不如回頭檢視公司裡「是不是有一個績效不佳、卻月領20萬元高薪的員工」。尤其，過去普遍年資敘薪（pay by seniority）的傳統，在勞退成本隨薪資同步上升的情形下，未來「月薪4萬多的櫃員、6萬多的總機、7萬多的司機」的情形，可能從此絕跡。
當績效與獎金直接掛鉤，為了把錢花在刀口上，企業將推動更嚴苛的績效考核制度，包括建立績效評量指標，甚至仿照外商建立固定淘汰比率，每年固定淘汰一定比率員工。
【2005-03-21/經濟日報/A3版/焦點要聞】
|
