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社論
七月一日勞退新制實施後，勞資雙方可以透過協議，依照舊制退休金標準，結清過去年資。勞委會日前明確強調，這種結清僅限於退休金，不包括休假等其他福利。勞委會此一規定固然保障勞工休假權益，但在此同時，卻提高雇主人事成本，可以想見，雇主必然在協議過程中，削弱其他條件，以為彌補。因此，勞委會這項規定，對勞工未必有利。
勞退新制將在七月一日實施，新制與舊制大不相同，企業界為因應新政策，自然紛紛研究新對策，化解新制所帶來的不利衝擊。這種「上有政策，下有對策」的案例，多不勝舉，上述協議結清年資，即為其中犖犖大者。
新制規定，為保障選擇舊制勞工的權益，雇主應該在五年內，足額提撥舊制退休金至專戶中，否則將受重罰。根據勞委會推算，全體企業至少需補足兩千三百七十七億元的退休準備金。新制度這項規定，立意良善，著眼於確保勞工權益，但另一方面，也加重了雇主負擔，於是，企業界紛紛提出對策。
最常見的對策，就是由雇主和勞工經過協商，以雙方都同意的條件，結清勞工在舊制期間的年資，等新制實施後，一切歸零，重新開始。透過這種「先全部資遣，再重新聘回來」作業，使得勞工和雇主，都和舊制一刀兩斷，雇主自然不必在五年內，足額提撥舊制退休金。
透過協商，結清舊年資，可謂實施新勞退制度後，企業雇主典型的「以對策應付政策」案例。然而，這種案例範圍頗大，一層套著一層，大案例裡面，又有小案例。雇主與勞工協議，結清舊制一事，當中又存有「對策應付政策」現象，而其角力標的，則是勞工休假年資是否結清。
就雇主而言，既然先資遣，再聘回來，那麼，勞工休假年資自然應該一併結清。就勞工而言，自然希望能夠保留休假年資，繼續享受較好福利。此事在勞委會內部，亦形成兩派見解，最後才由主委陳菊協商定調，確定站在勞工立場。
不過，勞資雙方協議結清舊年資，所牽涉的範圍極為廣泛，不僅僅是資遣費多寡、休假年資而已，還包括未來重新聘回來以後，薪資結構有多少是基本工資、多少是獎金加給、未來工作條件、調動方式、每年年終獎金計算基準……。種種項目，都需透過協調，由勞資雙方談出明確結果。
這種協商，勞資雙方都各有優劣長短，雙方總體條件固定，於是，在不同談判項目之間，自然呈現相互消長態勢。因此，勞委會上述強硬規定，固然保障勞工休假權益，但卻也同時削弱了勞工在其他項目的談判籌碼。
例如，勞退新制規定，雇主須按月提撥工資六％，至勞工個人退休專戶。很多雇主已決定用底薪，而非全薪，作為提撥基準，以減低人事成本。勞資協議結清舊年資，必然須協商將來薪資結構。亦即，底薪佔全薪的比例愈高，對勞工愈有利，但底薪比例為何，又視其他勞動條件而定。如今，勞委會鐵口直言，僵化規定，不得結清休假年資，毫無轉圜餘地，對雇主自然極為不利。對勞工而言，彼長此消，協商底薪比例之際，自然相對不利。
勞委會維護勞工權益，應該大處著眼，消化全局，不能只顧眼前特定項目，扔震撼彈，造成後遺症，讓勞工的權益，由「朝三暮四」，變成「朝四暮三」。表面上，好像為勞工爭得某項福利，實際上，卻讓勞工喪失了其他福利。
對某些勞工來說，能繼續維持舊制長天數休假，固然極為重要，但對另一些勞工來說，能夠在新制實施後，獲得較高比例的底薪、較好的工作條件、較寬厚的年終獎金計算基礎，遠比延續舊制休假天數，更為重要，也更為實惠。勞委會應重新考慮上述決策，以更具有彈性的方式，將是否結清休假年資之事，交由勞資雙方透過協商決定。
對勞委會而言，還有其他事情，必須立刻解決。例如，新制所規定的「五年提撥足額」，究竟是對所有雇用勞工全額提撥？還是只足額提撥五年內退休勞工的部份？對此，勞委會至今沒有明確說法。此事攸關廣大勞工群眾權益，勞委會似乎應該趕快提出解釋。
【2005-03-13/中國時報/A2版/焦點新聞】
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