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辛炳隆
勞退金改制終於在去年完成立法，並將自今年七月開始實施。相較於舊制，新制不僅可以解決勞工因離職而喪失全部退休金的不合理現象，亦有助於勞動成本明確化與人力資源的有效配置。此外，新制使雇主再也無法利用資遣來規避退休金，所以，因資遣而引發的勞資糾紛可望大幅降低。
雖然勞退金改制已兼顧勞資雙方利益，但在初期仍不免出現短期陣痛。尤其隨著實施時程逼近，這種陣痛現象更形明顯，包括許多勞工因不知道該選擇新制或舊制而感到困擾，而有些雇主抱怨新制會增加其勞動成本增加，嚴重威脅企業的經營。另根據媒體報導，有些雇主為了規避改制所增加的負擔，開始將業務大量外包或使用派遣勞動，甚至使出變相裁員、減薪等不法手段。
對於各種可能出現的短期陣痛現象，勞委會已研擬一套因應措施，包括提供勞資雙方免費諮詢服務、成立失業安定基金、提供企業勞工退休金專案貸款、以及成立勞資爭議處理小組等。身為主管機關，勞委會確實有必要化解勞資雙方的疑慮，並針對其需要提供適切的協助，但這些疑慮與需要都是短期現象，因此，在制度設計與實際作法上應該要避免排擠對現有機制的正常運作，以及產生尾大不掉的問題。
例如，成立失業安定基金所辦理的失業救助如果給付條件過寬，就可能影響現有就業保險的運作。此外，政府除了詳細介紹新舊制度的差異外，不宜直接或間接鼓勵勞工選擇新制或舊制，畢竟這涉及勞工自身權益與個人風險態度，如果政府介入過深，未來反而會引起不必要的官民糾紛。
在企業方面，大多數未提撥退休準備金或提撥率低於6％的企業， 勞退新制的實施短期內確實會增加其成本，所以他們會採行若干因應措施的行為是可以理解。但長期來看，新制絕對是有利於企業經營。因此，雇主應該以比較正面的態度來面對。
此外，企業在採行因應策略之前，應同時衡量其適法性，以及仔細評估其對企業的利弊得失。例如變相裁員不僅違法，而且企業在結束原有勞雇關係時，必須要先給付一筆資遣費，這對企業來說也未必划算。
基本上，企業因應勞工退休金新制，提撥比例提高，導致成本上漲的問題，比較適宜的策略，應當是從減少非法定薪資報酬，譬如年終獎金、員工旅遊等福利項目，以及延緩調薪或者縮減調薪幅度等上面考量，預計只需要一至三年的調整，企業增加提撥退休金的衝擊，就能全面化解。
總之，勞退金改制所產生的短期陣痛是必然的現象，勞資政各界不宜因此而亂了方寸，而資方更不應該因此要求政府暫緩實施，否則其對政府誠信與勞資雙方的損失，將更難以估計。（台大國家發展所教授）
【2005-03-10/中國時報/B1版/財經焦點】
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