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勞退新制即將在7月上路，雇主擔心人力成本會因此增加，勞工則是擔心自身權益受損。兩者之間的猜忌一旦加深，可能會壞了勞退新制當初設置的美意。
常昭鳴
今年即將正式實施的勞退新制方案，對於勞工界或是企業界來說，隱約成為另一個職場角力賽。員工對於新舊制是否會影響退休金疑惑不已，雇主則對新制是否造成企業龐大支出憂心忡忡；也因此，企業面臨勞退新制的衝擊下，祭出許多法寶，員工也為了自身未來的權益，與雇主僵持不下，許多勞資間的矛盾與糾紛紛紛出現。
究竟勞退新制是什麼？立意何在？對勞工與企業各有什麼損益？又該如何因應？以下就針對這些課題作說明。
保證員工年金、造成企業負擔？
勞退新制是相對於現行舊制的改善方案。舊制的退休金是以勞工在企業服務年資為計算基準，一旦離開企業，年資便須重新計算，對於勞工來說，在今日瞬息多變的環境裡，這樣的制度非常沒有保障。
新制則是不論年資多久，雇主皆須在每年提撥員工薪資６％的年金，匯入勞工的終身帳戶，因此勞工不必因為年資的限制而不敢轉職，或是被企業強迫資遣的疑慮，而能自由且安心的經由每年企業提撥累計的年金，累積個人的退休金。
就上述來看，勞退新制對於員工是一大福音，但同時對企業造成不小的衝擊。首先，企業每年需固定支出龐大的年金，人事費用便會浮漲，此外，對於勞力密集的產業，產值與成本比例產生大變化，造成不敷成本而運作困難。
對此，企業紛紛做出不同的策略因應，例如減薪、裁員、資遣、尋求廉價勞工等，平衡人事成本，然而，這種方法真的可以治本嗎？
回歸人本擬定強本固源之道
表面上看，企業在短期內可以達成帳面上的平衡。然而，卻大大傷害了企業的根本，也就是人才長期的培養與發展。舉例說，薪水高的人得走，薪水低的就留，結果真正的菁英紛紛出走，留下的不外乎是降格以求，或是資歷淺的人，一再以這樣的方式調整人事，不但造成人才斷層，經驗無法傳承，也會讓企業裡人心惶惶，不願表現，只願養老。這樣的作法只會適得其反，對企業長遠的發展絕對是負面的。
既然不可避免的成本在即，又不能刨根求生，企業面臨此種窘況，該如何解決？首先，必須拉回人本的思考點。企業界須深刻體認，要改變的是制度、體質，不是一味的以治標方法當做對策。人才的整體考核辦法，薪資結構的重新規劃管理，才是既公平又長遠的良方。
這套強本固源的方法該如何進行呢？首先，必須調整薪資結構，分為本薪與獎金兩部份規劃。本薪部分由公司以制度化建立，綜合對內的職位評價，對外人力市場薪資的中位值等方面加以評估，得出全面公平合理的本薪，本薪方面即為公司對外申報的薪資，並且為固定薪資。
至於獎金部份，視個別人的表現敘薪，也就是站在立足點平等的基礎上（本薪），每一部門個別成員可依個人表現及對團體的貢獻度調整獎金。如此一來，不僅可以有效控制成本，也可以依照個別差異，激勵個人努力的成果，獲得相當報酬的獎金。
訂定公平合理的薪資結構
依照上述方式，不但可以公平合理的訂定並規劃薪資，也可以針對個別差異，機動性調整本薪與獎金的比例，省去企業頭痛醫頭，腳痛醫腳的問題。
企業與員工之間，就能各得其所，企業不必因為年年調薪問題，或是資深的人久佔高薪苦惱，反倒可以績效與目標導向為主，提升企業產值，加速人才競爭與汰換，也不會出現年資決定一切的困境。員工也可以不必懼怕企業因人事成本而惡意減薪或資遣，更不必因為年資夠久而將工作當成雞肋，不願成長也不敢挑戰，甚至追求更高的職涯發展。
然而，政府雖有這項美意，卻不見有力的宣導，以致企業與員工彼此猜忌，形成不良的工作環境，更甚者，企業以「上有政策，下有對策」因應，用許多不當的措施，傷害員工，也傷害了企業本體。因此，政府除了政令宣導之外，更需加強與企業及勞工的溝通互動，必要時可以輔導企業轉型，從根本改善企業體質，讓這項美意成為企業與員工雙贏的德政。
從人才的觀點出發
任何一項政策，都有正反面的影響。當企業從人才的觀點出發，以人力資本投入與產出的報酬比，並且把職能的需求，依照公司職能、功能職能及專業職能等面向，構築起來的核心職能來評比需求人才，這樣方能達到人才適才適所的目標，讓每個員工都能發揮最大的能力，達到企業真正要求的目標。
勞退新制只是企業轉型的一個開始，在愈來愈強調專業分工，重視個別差異與績效的今日，許多新的觀念將會伴隨更多的新制度產生，當企業在技術、產品等方面積極改良時，更需要充分了解並努力尋求人才的使用與培養。徒法不足以自行，企業即使有再多策略與方針，缺乏真正的人才推動，一樣無法達成應有的目標。期待未來企業與員工間不必處處拔河，而是共同因應，創造雙贏！
【2005-03-02/工商時報/31版/經營知識】
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