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繼今年1月公布勞動基準法（勞基法）修正草案（舊草案）供各界表示意見後，勞委會於今年7月再度提出新版本之勞基法修正草案（新草案）與各界討論。
無論新舊草案，企業併購時員工如何隨同移轉問題，一直是關注焦點。企業併購過程中，員工是否能隨同移轉，不僅事關其工作機會能否確保，也涉及勞退舊制員工是否能繼續其舊制年資。
勞退新制施行後，原本適用勞退舊制的員工，如果轉換雇主，原則上即強制加入勞退新制，不得再繼續適用勞退舊制。只有在勞工退休金條例施行細則第11條例外規定，如果是符合企業併購法的併購（包括合併、收購及分割三種樣態）、或是符合現行勞基法第20條規定之「事業單位改組或轉讓」的員工移轉，員工在加入新雇主後，可以繼續適用舊制年資。
如此，一方面適用勞退舊制的勞工可以繼續舊制年資，不須在移轉至新雇主時，強制轉換為勞退新制。另一方面，因為舊制勞工無須轉換到勞退新制，新舊雇主在併購過程時，即無須因舊制勞工將會損失原有的舊制年資而必須提出補償，可以避免併購過程中的現金負擔，對雇主亦有好處。
但是，在筆者的執業經驗中，在台投資的外商在台灣進行營業或資產轉讓時，卻常發生員工無法隨同移轉的困擾。
原因在於，許多外商僅在台設立分公司，而非另行設立獨立人格的子公司。這些分公司雖然也同樣在台灣雇用勞工並且需依法對舊制員工提撥退休準備金。但在較嚴格的法律定義中，該分公司並沒有獨立的人格，而只是外國總公司資產的一部份。
依據企業併購法，外國公司轉讓其在台灣分公司的營業或資產（即使是全部分公司的資產）給另一外國公司， 或雖然是轉讓給台灣公司但該分公司資產尚不足構成外國公司主要資產（這在大型跨國企業來說是常態），都不構成企業併購法下的併購。
另外，根據法院及勞委會的解釋：勞基法第20條「改組或轉讓」，必須是原有雇主法人人格已經消滅時方能適用。而外國公司轉讓其台灣分公司時，該台灣分公司雖然需清算消滅，但該總公司法人格並沒有消滅，也就不構成勞基法第20條的「轉讓」。
因此，在現行法下，即便外國公司在台分公司可能員工眾多、在勞動法規上，主管機關也將這個分公司當作是「雇主」而加以各項雇主責任，如勞健保、退休提撥等，但在併購案件中，這些員工即使因為分公司資產轉讓而需移轉到新雇主，且工作狀況皆沒有改變，他們還是不能將舊制年資帶到新雇主處繼續累積。這樣其實造成了員工與雇主（外國公司在台分公司）雙輸的局面。
所幸，新草案第20條與第21條之1中分別規定「合併」與「合併以外之轉讓」兩種情形。但「合併以外之轉讓」目前尚無定義，留待以後主管機關進一步解釋適用範圍。如此，不屬企業併購法的併購、亦不屬現行勞基法第20條得「轉讓」的其他類型資產移轉案件，尚有可能透過解釋方式使得員工得隨同移轉。
勞基法修正草案如要更周全地保護勞工在企業併購案件時的權益，除了在員工應如何移轉等事項上斟酌外，我們也期盼勞委會能夠擴大「合併以外之轉讓」的範圍，才能夠使得在企業併購案件中，勞工能有更多的機會可以延續原有的雇用年資，讓雇主與員工皆雙贏。
（本文作者為國際通商法律事務所資深合夥律師馬靜如及助理合夥律師陳素芬） |
