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1. 此次時薪合理化計算，其政策如何形成？
此次時薪由66元調整至95元，除反映基本工資調升部分外，尚考量「折入例假日工資」與「反映工時縮短6小時之變更」二大因素，經過如此調整，將使履行相同法定工時的勞工，不論以月薪或時薪計酬，均能獲得平等的待遇，不會出現同工時不同酬的情形。
2. 基本工資「時薪」為何要考慮折入「例假日」工資？
依勞動基準法規定，勞工每7日應有1日之休息，作為例假。除應放假外，並應由雇主照給例假日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）。按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，除按勞資雙方約定之時薪、時數給付工資外，雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。
有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，以減少紛爭。
3. 基本工資「時薪」為何要考慮折入所謂「6小時」工資？
勞動基準法規定之正常工時自90年1月1日起縮短為兩週84小時，較修法前每週48小時，平均1週減少6小時。導致按月計酬者與按時計酬者同樣履行法定正常工時後，其每月（30日）的最低工資報酬總合將有落差（因按時計酬者平均每週減少6小時之工作時間，雇主是否應給付工資，法無明文；雇主如未給付該縮短工時之報酬，並不違法）。基此，將縮短工時差距的「6小時」工資折入基本工資「時薪」後，可消弭按月及按時計酬者工資率之落差。
4. 基本工資時薪為何不考慮折入國定休假日之工資？
勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行19日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。
5. 勞資雙方約定之時薪已達95元以上，是否還要給「例假日」工資？
按時計酬者如經勞資雙方以不低於95元之金額約定時薪，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假日照給之工資，嗣後毋須另外計給。
6. 按時計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？
按時計酬者係以其約定之每小時工資額（不低於95元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
7. 按時計酬者，勞資雙方約定時薪95元，是否還要給「國定休假日」工資？如何計算？
勞工工作日如遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之「國定休假日」時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（95元乘以排定工作時數）放假一日，出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。
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