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社論
為了鼓勵中高齡勞動力重回職場，行政院勞委會近期將修改勞工保險條例，將勞工強制加保年齡從六十歲延長到六十五歲。至於是否也將修改勞基法，放寬勞工強制退休年齡至六十五歲，勞委會則表示如果勞雇雙方都同意，勞委會希望在兩年內能夠完成修法工作。
勞委會將強制勞工加保的年限延長五年到六十五歲，主要的理由是希望因而鼓勵中高齡勞動力重回職場。但以現實的狀況來看，如果勞工先已退出職場，到了六十歲的高齡才要重返職場，其實機率並不是很大。反而可能因為法令規定要強制加保，意謂著增加雇主僱用六十歲以上勞工的人力成本，從而降低了僱用的意願。其情形就如同勞基法本來基於保護女性員工而對夜間工作有所規範，但到頭來反而促使雇主為了怕麻煩而不敢多僱用女性員工。
因此，將勞工強制加保的年齡延長，最實質的意義其實是保障本來就在職場工作的資深員工，如果繼續工作超過六十歲，仍可繼續享有勞保。是以修改勞保條例，延長勞工強制加保年限，是否能帶動中高齡勞動力重回職場，成效仍有待驗證。但這樣的修法方向仍值得肯定，也是面對台灣老年化社會時代來臨，以及國人平均壽命延長，社會少子化後未來勞動力有不足之虞的情況下，必須預為稠繆之處。
儘管延長勞保年限，乃至勞退年限也一併延長，符合整個的潮流趨勢與社會人口結構、年齡結構的變化，但勞委會真要推動這兩項變革，無可避免將要面對一些雜音。如果沒有周妥的配套，以及包括勞雇在內社會上的高度共識，貿然推動，恐怕將重蹈法國推動「青年首次就業法」的失敗覆轍，因為學生、工會和受薪人的群起反對，使得原意在鼓勵企業主多多僱用青年，降低青年就業困境的改革法案，最後只能黯然收兵，還賠上主導者法國總理的政治聲望。
透過修法將勞保及勞退年齡統一後延至六十五歲，固然與現行對老人的定義相吻合，也可避免勞工太早退休形同人力的浪費，但是包括企業主和學者也反映，勞工的性質內涵分殊，體力型的藍領勞工超過六十歲也許已經難以勝任，勞心型的白領勞工則即使到了六十五歲也許仍可繼續貢獻經驗智慧。因此是否有必要對不同性質的勞工，其法定退休年齡與強制加保年齡劃出六十五歲的同一條線，還是應該做更細緻的類型區隔，勞委會實應有斟酌損益的空間。
另外一個有待釐清的議題則是，部分企業主雖然認同所屬員工超過六十歲仍能勝任工作，也樂於為其繼續辦理保險並主動延長其退休年限，但問題的癥結在於這種延長僱用、續予加保、延長退休的做法，究竟應該是屬於企業的自主和彈性，還是統由公部門以法律強制規範。如果強制規範，形同要企業多照養員工五年，對具生產力的員工企業主自然不吝給予，但如對生產力下降或頻生狀況的員工，則將成為企業額外的負擔。其結果不是降低企業的競爭力，就是使企業主必須更小心的進用員工，或乾脆將工作內涵外包給境外不適用此新規範的國家地區，則到頭來還是會減少員工的就業機會更遑論工作年限的延長了。
延長勞工加保和退休年齡至六十五歲，也不能不注意是否將衍生另一個問題，也就是勞方可能提出要求增加退休基數的計算，致使企業主基於增加退休給付的考量而傾力反對。同時一旦實施新制，則在規範中的勞工老年年金的起始點也可能因此從六十歲延後為六十五歲，如此形同勞工領取老年年金將因而少領五年，勞方會否因而據以反對，無疑是一變數。
總體以觀，行政院規劃延長勞工加保及退休年限，雖然符合潮流趨勢及今後社會人口結構、年齡結構的變化，但因牽涉到勞、資雙方的切身利益，必須規劃周延獲致共識才推得動。而如果不只是延長勞工的退休年限，一併也延長公教人員的退休年限，既可減輕政府財政負擔，也可拉平與勞工之間的權益落差，相信比單獨推動勞退改制會更具公平正義與說服力。
【2006-04-12/工商時報/A2版/焦點新聞】
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